近日，北京首例在校大学生签订劳动合同效力纠纷案件宣判，这为用工企业招聘尚未毕业的在校大学生提出了新的风险防范要求。2014年4月20日，当事人中开公司拿到了北京市第三中级人民法院的终审裁判。原来，2013年3月初北京中开公司欲招聘一名办公室秘书，就在智联招聘网站发出招聘信息，前来应聘的小陈，时年23岁，当时正在北京某大学读大四，尚未正式毕业，就拿着北京某大学发给的《2013届毕业生双向选择就业推荐表》前来报名应聘，此时，小陈的毕业论文及论文答辩尚未完成。经中开公司审核和面试，小陈的形象和表现让公司很满意，于是在面试一个星期后，中开公司通知小陈来公司上班。一上班，中开公司就与小陈签订了《劳动合同协议书》，协议约定：小陈担任职务为公司办公室秘书岗位，合同期限暂定为一年，自2013年3月5日至2014年3月4日止；其中试用期为三个月，从2013年3月5日至2013年6月4日止；试用期月薪为1800元，试用期满后，按小陈技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪。合同签订后，小陈到中开公司上班，但公司一直没有为小陈缴纳社会保险。

2013年4月20日小陈在下班途中被一司机酒后驾车撞倒，导致左腿骨折，被送往医院住院治疗。中开公司先后为小陈垫付医药费6万多元。小陈在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，于2013年7月1日正式从某大学毕业，拿到毕业证书。小陈发生交通事故后，一直未到公司上班，2013年 8月30日，中开公司与小陈解除了劳动合同。

事故发生后，小陈认为自己是在下班的途中因交通事故受伤，按照法律的规定，自己的受伤应认定为工伤。于是，2013年9月，遭遇车祸的小陈向北京市朝阳区劳动保障行政部门提出认定劳动工伤申请。同时中开公司也向劳动仲裁委提出仲裁申请，要求确认中开公司与小陈签订的劳动合同无效。小陈针对中开公司的仲裁申请提起反诉，要求确认与中开公司签订的劳动合同有效，并要求中开公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，同时要求中开公司为自己办理并补缴社会保险，缴纳保险金。北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会于2014年1月作出仲裁裁决，仲裁委员会认为小陈在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与中开公司订立的劳动合同协议书自始无效，并据此驳回了小陈的反诉请求。

仲裁裁决下达后，小陈不服仲裁，遂向北京市朝阳区人民法院起诉，请求确认其与中开公司之间存在劳动关系，双方签订的劳动合同合法、有效。小陈认为，中开公司通过网络发布招聘启事招收秘书职位，本人获悉后持学校发给的《毕业生双向选择就业推荐表》前去报名应聘，经中开公司负责人面试后同意录用，于2013年3月5日签订了《劳动合同协议书》一份。自己已年满十六周岁，具有就业的权利能力和行为能力，学校已经向其发放了双向选择推荐表，具有到社会上就业的资格，推荐表中已载明了自己的情况，包括尚未正式毕业的事实，中开公司在录用时也予以了审查，不存在隐瞒和欺诈，同时法律也没有禁止在校大学生就业的规定，因此自己具备劳动主体资格，签订的劳动合同应当有效。小陈认为劳动争议仲裁委员会的裁决缺乏法律依据，据此，小陈请求法院确认其与中开公司签订的劳动合同有效。

中开公司认可仲裁委员会的仲裁裁决，认为小陈在签订劳动合同时仍是在校大学生，其行为还需受所在学校的管理，完成学校交给的学习任务，与社会上其他务工者明显不同，不可能同时具有劳动者的身份，不可能成为企业成员，作为一个自然人不能同时拥有职工和学生两种身份，因此她并不具备劳动关系主体资格。劳动主管部门也就大学生在校期间，利用课余时间参加社会实践的行为作出相关认定，认为在校大学生并不是合格的劳动关系主体，所以双方签订的劳动合同是无效的。小陈之所以要求确认劳动合同有效，其目的是为了在交通事故后要求中开公司为其办理劳动保险，而根据有关法律法规规定，劳动部门不可能为学生进行投保，所以，劳动争议仲裁委员会的裁决完全正确，请求法院驳回小陈的诉讼请求。

北京市朝阳区人民法院经审理认为，小陈已年满16周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非《劳动法》规定排除适用的对象，同时小陈已取得学校颁发的《2013届毕业生双向选择就业推荐表》，已完全具备面向社会求职、就业的条件，中开公司在与小陈签订劳动合同时，对小陈的基本情况进行了审查和考核（面试），对小陈至2013年6月底方才正式毕业的情况也完全知晓，在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，小陈持《2013届毕业生双向选择就业推荐表》与中开公司签订的《劳动合同协议书》不具备法定无效的情形，因此，该劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。因此，小陈的诉讼请求，法院予以支持，依法判决小陈与中开公司签订的《劳动合同协议书》有效。

一审判决后，中开公司不服一审判决，向北京市第三中级人民法院提出上诉。中级法院认为：本案小陈作为行将毕业的大学生持《毕业生双向选择就业推荐表》实施应聘就业活动，并到中开公司工作，此情形不属于利用业余时间勤工助学，小陈具备订立劳动合同的主体资格，其与中开公司订立的劳动合同合法有效，上诉人中开公司的上诉理由不能成立。判决驳回上诉，维持原判。

本案涉及在校大学生签订劳动合同的效力问题，本案争议的焦点在于：小陈作为在校学生是否具备劳动关系主体资格，其与中开公司之间签订的劳动合同是否有效？沈阳劳动律师整理

（一）在校生签订的劳动合同是否有效？

首先，根据《劳动法》的规定，公民年满16周岁即具备劳动能力，成为《劳动法》意义上的劳动者，享有签订劳动合同的权利。同时我国法律没有明确规定取得毕业证书是在校学生成为劳动者的前提条件。本案当事人小陈与中开公司签订劳动合同时年满23周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，具备与用人单位建立劳动关系的民事行为能力和责任能力。其虽未毕业，但其劳动权利能力并不能因其学生身份而受限。且学校没有禁止学生在即将毕业前与单位订立劳动合同，而是发给毕业生双向选择就业推荐表，鼓励其就业。

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（以下简称意见）第四条规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”该意见并未将在校学生排除在劳动关系的主体之外，因此学生身份并不当然限制小陈作为劳动者加入劳动力群体。故在校学生具有劳动合同主体资格，其与用人单位签订的劳动合同合法有效。

其次，虽然原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（以下简称意见）意见第十二条规定：“在校生利用业务时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。该条规定针对的是学生以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间在单位进行社会时间打工补贴生活费的情形。勤工助学时，学生与单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但小陈在中开公司工作的行为不属于意见第十二条规定的情形。小陈的应聘行为不属于勤工助学或实习。小陈在求职时，已完成了全部学习任务，明确向中开公司表达了就业的愿望，双方签订了劳动合同。因此，不能简单的由该意见第十二条规定推定在校学生不具备劳动关系的主体资格，进而否定在校生的劳动权利。因此，小陈能够成为劳动关系的主体。

（二）小陈与中开公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，合法有效

首先，小陈签订劳动合同时填写的入职登记表和手持的《2013届毕业生双向选择就业推荐表》，已明确告知中开公司其是2013届毕业生身份，公司在与小陈签订劳动合同时，对小陈的基本情况进行了审查和面试考核，对小陈未毕业的情况也完全知晓。在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在着欺诈、隐瞒事实或威胁等《合同法》第五十二条规定的几种合同无效的情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，该劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。

其次，双方签订的劳动合同明确了岗位、职责、报酬、福利待遇、权利义务等情形。签订劳动合同后，小陈按照合同约定的内容付出劳动，中开公司也按照合同约定按月支付了劳动报酬，中开公司对其进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。因此本案中，小陈与中开公司之间存在劳动关系，双方签订的劳动合同合法、有效。

可见，虽然法律对于在校学生能否作为《劳动合同法》的主体与用人单位签订劳动合同，为单位提供劳务后能否得到劳动报酬，以及发生纠纷后能否适用劳动法维权等一系列问题没有做出明确规定，但是法律并没有禁止在校学生就业的规定，在校学生的学生身份并非劳动法规定排除适用的对象，其权利义务应由《劳动法》调整。